Comment mesurer l'Intelligence Collective (IC) au sein de votre Organisation ?

"Si deux individus se rencontrent et échangent un dollar, ils se quittent tous les deux avec un dollar.

Si les mêmes individus se rencontrent et échangent une idée, ils se quittent tous les deux avec (au moins) deux idées."

Thomas Jefferson

Voici ce qui me semble être une définition simple et efficace de ce terme à l'ordre du jour de toutes les Organisations qui souhaitent opérer un management moderne et nouveau.

Ce que les gens connaissent habituellement du management, c’est ce qu’on appelle « l’intelligence collectée »… 1 + 1 = 2.

Dans ce contexte, chaque employé fait son travail, sans grande interaction avec les autres services de l'entreprise.

Si l'on ajoute les compétences de 2 personnes, nous obtenons un tout.

En intelligence collective, le tout est supérieur à l’addition des parties, on obtient 1 + 1 = 3 ou 4 ou 5. L’intelligence collective procède d’une qualité de synergie, où les gens réussissent à faire ensemble ce qui est impossible de faire seul.

Il arrive parfois que les idées ne viennent pas d’une personne ou d’une autre mais de la SYNERGIE des 2. Dans cette optique, un seul point de vue n'est pas suffisant à apporter une solution : la diversité des perspectives est au cœur de toute Intelligence Collective.

Très souvent aussi, émerge quelque chose de nouveau et d’inattendu, que personne ne pouvait prévoir.

Plusieurs éléments doivent être réunis pour développer de l'Intelligence collective :

- Un but commun et une vision partagée

- De l'échange entre les employés

- Un niveau de synergie avec une implication émotionnelle

Dans le cadre d'un travail de groupe à réaliser à l'EDHEC au sein du Cycle Supérieur de Management, j'ai eu la chance de m'intéresser aux indicateurs de mesure de l’intelligence collective au sein d’une organisation. C'était un projet passionnant mais néanmoins ambitieux, compte tenu de la complexité et de la subjectivité du sujet.

Nous ne savions pas ce que nous allions trouver dans les Organisations que nous avions sélectionnées. Nous avons donc effectué nos recherches, mis au point nos outils et menés nos enquêtes terrain, loin d’imaginer les découvertes précieuses que nous allions faire.

L’analyse de nos interviews et les regards croisés que nous avons portés sur les différents modes d’organisation de nos entités nous ont permis de mettre en exergue les points de convergence qui, selon nous, favorisent l’émergence de l’Intelligence collective.

Le premier élément qui est ressorti de notre analyse est l’existence d’une mission commune qui fédère le groupe et qui donne un sens à l’Organisation et à chacun de ses membres.

La mise en place de règles semble être également un prérequis à de l’intelligence collective, tant qu’elles laissent la place à de l’auto-direction et à de l’autonomie.

Une fois le cadre posé, c’est la dimension humaine que l’on retrouve au centre de l’Organisation. Au-delà de la fonction qu’il occupe c’est l’être humain qui est pris en considération. De plus, les employés sont responsabilisés dans leurs fonctions et dans l’organisation.

Pour ce faire, on retrouve à la tête de ces Organisations, terrains fertiles d’intelligence collective, des dirigeants qui prônent des valeurs humaines telles que le respect, l’écoute, la bienveillance, le partage et la communication. En revanche, il n’y a pas nécessairement un « leader charismatique » à la tête de l’Organisation.

La notion de plaisir est un élément important. Il est en général à l’initiative de la Direction et se retrouve naturellement chez les employés.

Ce que l’on retient également c’est la mise en place d’une communication directe en flux continu plutôt qu’un échange d’informations par mail. On peut cependant mettre en interrogation l’influence de la taille de l’organisation dans la mesure où notre analyse porte uniquement sur les petites structures que nous avons diagnostiquées.

L’élément que l’on retrouve dans les Organisations avec de l’IC est la totale adéquation entre les valeurs véhiculées par l’Organisation et ses membres. Par opposition, une divergence à ce niveau est un obstacle à la mise en place d’intelligence collective.

Au-delà des similitudes que nous avons identifiées dans ces organisations dites apprenantes, nous avons également relevé quelques spécificités, comme par exemple la capacité à se remettre en question naturellement, ou bien encore l’importance du jeu comme élément de motivation auprès des salariés.

Nous avons eu la chance de découvrir dans les organisations que nous avons choisies de l’intelligence variée, partout distribuée, sans cesse valorisée, coordonnée en temps réel, qui aboutit à une mobilisation effective des compétences pour créer de l’intelligence collective.

Vous avez là le cocktail des prérequis à toute forme d'Intelligence Collective. N'hésitez pas à intégrer certains des ingrédients de cette recette dans vos propres organisations !

Merci d'avoir pris le temps de lire cet article.

En espérant que vous y aurez trouvé des informations ou des pistes de réflexion qui viendront nourrir votre Développement Personnel & Professionnel.

N'hésitez pas à commenter et à partager cet article.

Coachement vôtre.